Telearbeit, Homeoffice, mobiles Arbeiten und Heimarbeit

3. September 2021

Homeoffice

Der Begriff Homeoffice entspricht dem gesetzlich dafür verwendeten Begriff Telearbeit. Es handelt sich dabei um vom Arbeitgeber fest eingerichtete Bildschirmarbeitsplätze im Privatbereich der Beschäftigten, für die der Arbeitgeber eine mit den Beschäftigten vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit und die Dauer der Einrichtung festgelegt hat. Für die Einführung eines Homeoffice bedarf es einer individualvertraglichen oder kollektivrechtlichen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Für Homeoffice-Vereinbarungen gelten insbesondere das Arbeitszeitgesetz (ArbZG), die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) und das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG). Die Beschäftigung unterliegt zudem der Sozialversicherungspflicht.

Mobiles Arbeiten

Beim mobilen Arbeiten (auch Remote Work/Mobile Office genannt) kommt es hingegen (nur) darauf an, dass der Mitarbeiter per Informations- und Kommunikationstechnik, also z.B. durch Laptop und Smartphone, mit dem Unternehmen (Arbeitgeber) verbunden ist. Mitarbeiter können so ihre Arbeit an unterschiedlichen Orten außerhalb des Betriebs erledigen. Eine eigene gesetzliche Regelung existiert hierfür bisher nicht.

Heimarbeit

Bei der Heimarbeit handelt es sich i.d.R. um Stück- bzw. Stundenentgelte für wirtschaftlich vom Auftraggeber abhängige Tätigkeiten von Heimarbeitern. Für diesen Sonderfall gibt es spezielle Regelungen im Heimarbeitsgesetz (HAG). Heimarbeiter ist danach, wer in selbstgewählter Arbeitsstätte allein oder mit seinen Familienangehörigen/Hilfspersonen im Auftrag von Gewerbetreibenden oder Zwischenmeistern erwerbsmäßig arbeitet, jedoch die Verwertung der Arbeitsergebnisse dem unmittelbar oder mittelbar auftraggebenden Gewerbetreibenden überlässt. Heimarbeiter sind dabei nicht in das Unternehmen des Arbeitgebers eingebunden und keine Angestellten. Da Heimarbeit nicht auf gewerbliche Tätigkeiten beschränkt ist und auch qualifizierte Angestelltentätigkeiten davon erfasst sein können, kann es zu Überschneidungen oder Abgrenzungsproblemen kommen.

Bildschirmarbeitsplatz und Bildschirmarbeitszeit

In diesem Kontext spielen auch die Begriffe Bildschirmarbeitsplatz und Bildschirmarbeitszeit eine Rolle. Bildschirmarbeit bezieht sich auf die konkrete Einrichtung eines Arbeitsplatzes mit einem Bildschirm. In einem Angestelltenverhältnis greifen dann die Schutzvorschriften der ArbStättV unabhängig davon, ob sich der Arbeitsplatz im Betrieb oder in den Privaträumen des Arbeitnehmers befindet. Davon zu unterscheiden ist der Telearbeitsplatz i. S. d. § 2 Abs. 7 ArbStättV, denn dieser ist ausschließlich in den Privaträumen des Arbeitnehmers eingerichtet.

So oder so: Wer plant, Mitarbeiter außerhalb des Betriebes arbeiten zu lassen, ist gut beraten, hier im Vorfeld die Möglichleiten sowie die damit verbundenen Rechte und Pflichten genau zu prüfen und bei der Umsetzung zu berücksichtigen.

Auch wenn sich die Corona-Infektionszahlen hoffentlich dauerhaft drastisch reduzieren werden: Die Frage nach dem Sinn und der Notwendigkeit einer (ständigen) Präsenz im Betrieb des Arbeitgebers wird bleiben. Die „New Work“-Entwicklung fordert zunehmend ein dauerhaftes Umdenken hin zu einem zeitlich und örtlich flexibleren Arbeiten – jedenfalls dort, wo es geht.

Eine proaktive und offene Herangehensweise hilft Arbeitgebern und Arbeitnehmern gemeinsam, neue und zugleich erfolgversprechende Formen der Ausgestaltung von Arbeitsverhältnissen zu implementieren. Die Einhaltung der Schriftform ist dafür zwar nicht vorgeschrieben, aber dringend zu empfehlen.

In einer Vereinbarung über Homeoffice sollte neben der Arbeitszeit vor allem die technische Einrichtung und Ausstattung des Homeoffice, eine Kostenregelung unter Einbeziehung eventueller Aufwendungen des Arbeitnehmers (Mietkosten, Heizung, Strom, Internet, Telefon etc.) sowie ein Zutrittsrecht für den Arbeitgeber für die Einrichtung und Beurteilung des Arbeitsplatzes vereinbart werden. Das Zutrittsrecht ist zudem für die Überprüfung der Einhaltung arbeitsschutzrechtlicher Vorschriften für den Arbeitgeber zu beachten. Nicht zuletzt sollte bereits von Anfang an geregelt sein, ob und unter welchen Voraussetzungen der Arbeitgeber die Homeoffice-Vereinbarung möglichst einseitig wieder beenden kann. Sonst heißt es am Ende möglicherweise: Einmal Homeoffice – immer Homeoffice!

Arbeiten während der Corona-Pandemie – neue Regelungen des Infektionsschutzgesetzes (IfSG)

Bisher gibt es keinen gesetzlichen Anspruch des Arbeitnehmers auf Homeoffice und umgekehrt keine Pflicht zur Arbeit im Homeoffice. Arbeitnehmer können daher grundsätzlich nur im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber von zu Hause aus arbeiten.

Seit der sogenannten „Corona-Notbremse“ und mit dem Vierten Gesetz zum Schutz der Bevölkerung bei einer epidemischen Lage von nationaler Tragweite vom 21. April 2021 müssen Unternehmen das Arbeiten zu Hause ermöglichen, sofern es keine zwingenden Gründe gibt, die dagegensprechen (§ 28b Abs. 7 IfSG). Dies ist nur dann der Fall, wenn der Arbeitgeber nicht die erforderlichen Arbeitsmittel oder IT-Infrastruktur hat, um das Arbeiten vom Homeoffice zu ermöglichen. Andere Erschwernisse reichen i.d.R. nicht aus. Die Verpflichtung gilt für Unternehmen jeder Größenordnung.

Arbeitnehmer müssen Homeoffice-Angebot dann auch annehmen, soweit ihrerseits keine Gründe entgegenstehen. Gründe dafür können u.a. sein: Räumliche Enge, Störungen durch Dritte oder fehlende technische Ausstattung. (Stand Redaktionsschluss/„Notbremse“ gilt vorerst bis Ende Juni 2021)

zur person

Dirk Gundelach ist Rechtsanwalt und Unternehmensberater. Er berät und vertritt mit seiner Kanzlei ajura.de in Rechtsangelegenheiten – insbesondere in zivilrechtlichen Fragen und Streitigkeiten. Die Kanzlei im Nordosten Hannovers ist darüber hinaus spezialisiert auf die Bereiche Arbeitsrecht (Fachanwalt), Wirtschaftsrecht, Familienrecht (Fachanwalt), Erbrecht, Schadensrecht und gewerblichen Rechtsschutz.

www.ajura.de

Text: Dirk Gundelach