24. Februar 2026 / Wirtschaft
Bild: Gerd Altmann/Pixabay
Text: Philipp Neddermeyer
Unternehmen in Deutschland stehen vor großen Herausforderungen. Die wirtschaftliche Lage ist angespannt, in vielen Branchen fehlt es an Fachkräften und ausreichendem Nachwuchs. Um die Zukunftsfähigkeit der drittgrößten Volkswirtschaft der Welt zu sichern, kommt es mehr denn je auf das gemeinsame Zusammenspiel von Politik, Wirtschaft und Gesellschaft an. Dabei gilt es, wirtschaftliche Stabilität und unternehmerische Realität mit den Erwartungen von Beschäftigten an gute Arbeitsbedingungen in Einklang zu bringen.
Themen, die Arbeitgeber zu bewältigen haben, gab es schon immer – und sie werden nicht weniger. Das gilt insbesondere im Arbeitsrecht. Das Versprechen einer Bürokratieentlastung bleibt dabei oft ein frommer Wunsch. So sehr Deutschland wirtschaftlich von der EU profitiert, so sehr bereiten einzelne Richtlinien den Personalverantwortlichen regelmäßig Kopfzerbrechen. Aktuell verschärft eine EU-Richtlinie das deutsche Entgelttransparenzgesetz und erweitert dessen Anwendungsbereich erheblich. Damit reiht sich diese Richtlinie ein in eine Serie neuer EU-Vorgaben – etwa zur Arbeitszeiterfassung oder zum Hinweisgeberschutz.
Was ändert sich konkret?
Ab dem 7. Juni 2026 müssen alle EU-Mitgliedstaaten die Vorgaben der neuen EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz (EU-Pay-Transparency-Directive 2023/970/EU, EUPTD) in nationales Recht umgesetzt haben.
Zwar existiert das deutsche Entgelttransparenzgesetz bereits seit 2017. Es regelt unter anderem Auskunftsrechte von Beschäftigten hinsichtlich der Gehälter vergleichbarer Mitarbeitender des anderen Geschlechts. Die neue EU-Richtlinie verschärft diese Regelungen jedoch deutlich. Unternehmen sollten sich frühzeitig auf die ab Juni 2026 geltenden Vorgaben vorbereiten.
Bisher galt der Auskunftsanspruch nur für Beschäftigte in Unternehmen mit mehr als 200 Mitarbeitenden und bei Vergleichsgruppen mit mindestens sieben Personen. Diese Einschränkungen entfallen künftig vollständig. Das Geschlecht in der Minderheit (Mann/Frau) hat gegenüber dem Mehrheitsgeschlecht einen Auskunftsanspruch bei vergleichbarer Tätigkeit – unabhängig von Unternehmensgröße und Anzahl der Vergleichspersonen. Auch die Definition dessen, was als vergleichbare bzw. gleichwertige Arbeit gilt, wird erweitert.
Ab einer Unternehmensgröße von 50 Beschäftigten muss ein transparentes und einsehbares Vergütungssystem vorgehalten werden. Die Richtlinie sieht dies sogar für Kleinstbetriebe vor, erlaubt aber eine Anhebung der Schwelle auf über 50 Beschäftigte – eine Option, von der Deutschland hoffentlich Gebrauch machen wird.
Für Unternehmen mit mehr als 100 Mitarbeitenden wird die Pflicht zur Offenlegung der Vergütungssystematik nochmals verschärft: Die Vergütungsordnung muss einer öffentlichen Stelle übermittelt werden. Die Details hierzu sind noch in Klärung. Diese Erklärungspflicht ist zeitlich gestaffelt – Unternehmen mit 100 bis 149 Mitarbeitenden haben hierfür bis 2031 Zeit. Dies gilt jedoch ausdrücklich nicht für alle weiteren Pflichten.
Liegt das Gehaltsgefälle innerhalb vergleichbarer Gruppen bei mehr als 5 Prozent, sind Unternehmen gegenüber ihren Betriebsräten – sofern vorhanden – zu umfassenden Erörterungen verpflichtet.
Ungleiches Gehalt – nicht immer ein Verstoß
Trotz aller Verschärfungen darf eines nicht aus dem Blick geraten: Eine unterschiedliche Vergütung ist nicht automatisch ein Verstoß. Sachlich gerechtfertigte Unterschiede sind zulässig – vorausgesetzt, sie sind nachvollziehbar und gut dokumentiert. Fehlen solche Gründe, können Ungleichbehandlungen zu Nachzahlungen oder Schadensersatzansprüchen führen. Werden die neuen Anforderungen ab Juni 2026 nicht oder nur unzureichend umgesetzt, drohen empfindliche Bußgelder.